近几年来，我区围绕国有企业改革和建立现代企业工资收入分配制度，积极稳妥地开展企业工资制度改革试点工作，取得了一定的成效。但是，相当一部分国有企业工资制度改革还相对滞后，收入分配体制中仍然存在着行为不规范、自我约束能力不强、分配方式方法单一、工资结构不合理、内部分配平均主义依然严重等问题。为进一步推动我区国有企业深化改革，建立和完善现代企业制度，调动企业经营者和生产者的积极性，提高企业经济效益和竞争力，确保国有资产保值增值，现就进一步深化国有企业工资分配制度改革提出以下意见：

一、改革企业工资总额决定和调控机制

（一）根据劳动和社会保障部、财政部《关于做好2001年企业工效挂钩工作的通知》要求，按照现代企业制度改革进程，对国有企业、国有控股企业的工资总额，仍实行工资总额同经济效益挂钩办法，并按现行规定，依据当地政府劳动保障部门发布的工资指导线，结合企业经济效益和确保国有资产保值增值予以合理确定。同时，将原实行的工资总额与上缴利税、实现利税等经济指标挂钩办法改为工资总额与实现利润挂钩办法，将实行百元产值工资含量包干、吨公里工资含量包干、吨煤工资含量包干挂钩办法改为附加产值利税率、产值利润率、劳动生产率等复合经济指标挂钩办法。对完成公司制改造、法人治理结构健全的企业，由企业向政府劳动保障部门提出申请，并经批准，其工资总额可进行按“两低于”原则由企业按照社会平均工资水平和市场情况自主决定的试点。对未实行工效挂钩和未改制企业，由企业按“两低于”原则自主决定工资总额，报同级劳动保障和财政部门批准后确定。各企业在确定的工资总额内，自主确定适合自身特点的工资分配形式和具体分配办法。

（二）建立职工民主参与决策和民主监督为基础的工资协商机制，进一步发挥工会和职工代表大会在民主管理、民主决策和民主监督中的积极作用。凡是企业收入分配重大问题决策必须要通过工会、职代会、董事会。要使职工在工资收入决定过程中拥有与企业行政平等的主体地位，在政府有关部门监督指导下与企业进行集体谈判或民主协商，签订工资集体合同，以维护企业和职工的合法权益。

（三）企业不仅要把工资总额的确定纳入人工成本核算中，而且要把工资总额的确定纳入生产经营责任目标中，工资总额要随经济效益状况能升能降。

二、进一步深化企业内部工资分配制度改革

（四）建立以岗位工资为主要内容的基本工资制度。企业要在市场导向的就业机制宏观环境下，依据本企业经济效益，并结合本单位改制、改革、改组和下岗分流、减员增效，建立竞争上岗制度；按照建立现代企业工资收入分配制度的要求，建立以岗位工资为主的基本工资制度，实行符合本企业特点的各种形式的岗位工资制度，如岗位效益工资制、岗位工资制、岗位薪点工资制、岗位等级工资制等。要通过职位岗位规范、分类分析和劳动测评，明确各类职位、岗位责任和上岗条件；通过职位分析、岗位测评，确定职位、岗位的劳动差别，为确定工资收入差别提供量化依据。同时深化企业劳动人事制度改革，按现代企业制度要求彻底打破企业干部与工人的身份界限，打破不同所有制人员的身份界限，实行竞争上岗，使岗位能上能下制度与人员能进能出制度、工资能升能降制度相结合，并依据企业经济效益和职位岗位规范对企业各类人员分别制定考核标准、内容和具体办法，以考核结果作为支付工资报酬的依据。而确定各类人员的工资收入水平应参照劳动力市场工资指导价位，即按照企业需要、经济效益和市场供求情况合理拉开企业内部各类人员之间的工资收入差距。要注重提高技术岗位、重要岗位、高素质短缺人才岗位的工资水平，真正达到突出岗位因素，以岗定薪、岗变薪变，从根本上打破平均主义。

（五）简化过多的工资单元，取消合并平均发放的工资单元。进行企业内部分配制度改革，实行以岗位工资为主要内容的基本工资制度时，要在职位分析、岗位测评和按企业经济效益进行考核的基础上，设有本单位的基本工资制度，通过优化人工成本结构，使职工收入工资化、透明化，把工资外合理的收入纳入工资内，以突出岗位工资的作用，清理并取缔违规违纪发放的工资外收入，净化工资收入渠道。要根据各类劳动者的特点，选择灵活多样的分配办法和收入形式，在分配上突出关键、重要岗位的地位和作用，合理拉开其与一般岗位的工资差距。

（六）企业确因生产经营困难和经济效益下降，足额支付职工工资有困难，确需降低工资时，应按《劳动法》规定经职工代表大会研究并作出相应的决定，及时变更工资集体合同及企业与劳动者双方签定的劳动合同中约定的有关工资支付标准。职工在法定工作时间内提供了正常劳动的情况下，下浮降低后的工资最低不得低于当地企业最低工资标准。在上述情况下，按下浮降低后的标准支付工资，不视为拖欠职工工资。但有支付能力的企业不能以最低工资标准作为职工工资的发放标准。

（七）企业因多方面原因造成职工出现待岗、下岗或非职工原因不能上岗提供正常劳动的，要及时予以合理安排，并及时办理相关手续，同时按规定发给职工相应的待岗工资、下岗工资或基本生活费。

三、建立有效的工资分配激励与约束机制

（八）建立有效的工资激励与约束机制以及正常的工资能升能减机制，充分调动各方面的积极性，促进企业经济效益的提高。要做到两个能增能减，即：企业工资水平根据经济效益状况能增能减，职工个人工资根据其劳动贡献大小能增能减。要把岗位工资同灵活有效的工资支付形式结合起来，把职工工资收入同其提供的劳动实绩紧密挂钩。岗位工资标准也要与企业经济效益相联系，企业效益增长时，其支付职工岗位工资按当年当地政府部门发布的工资指导线、劳动力市场工资指导价位和人工成本预警预测制度予以合理增长；经济效益下降或亏损时，其支付职工岗位工资应按当地工资指导线采取零增长或负增长，直至发当地最低工资标准（最低工资标准不包括劳动者依法享受的保险福利待遇，即医疗卫生费、丧葬抚恤救济费、生活困难补助费、计划生育补贴、探亲路费、冬季取暖补贴等，以及企业通过伙食、住房等支付给劳动者的非货币性收入和劳动者个人应交纳的养老、失业、医疗等社会保险费和住房公积金）。

四、建立企业科技人员工资收入分配激励机制

（九）企业要建立科技人员的岗位工资制，实行按岗定酬、按任务定酬、按业绩定酬的分配制度。要合理拉开科技人员与一般职工的工资收入差距，合理拉开作出重大贡献的科技人员与一般科技人员工资收入差别。实行按生产任务需要单独签定工资协议，真正体现“优质优价”；同时，实行项目成果奖（按重大项目、重点项目和一般项目等来确定获奖额度，并将是否创新作为奖励标准）、科技产品销售收入或利润提成办法；实行技术专利和科技成果折价、技术入股办法；对作出重大贡献的科技人员可实行一次性重奖；对短缺的技术人员实行较高的工资待遇和优惠的福利待遇。激励办法由企业董事会或企业领导班子提出，经股东会或职代会讨论决定。对具备条件的高新技术企业可以实行技术专利和科技成果作价折股，由科技发明者和贡献者持有。由本企业形成的科技成果，必需按照《中华人民共和国促进科技成果转化法》的规定进行折股分配。专利产品要符合市场需要，经国家专利局批准，并经无形资产评估机构评估后方可折价入股。

（十）在进行股份制改造的企业积极稳妥地试行职工持股分配办法。试点单位必须是按照建立现代企业制度要求，实行股份制改造或产权管理权限清晰的竞争性企业。同时，要坚持职工持股自愿的原则。对职工持股资格、认购股份数额和股份认购方案，要通过职工集体讨论或其他方式民主决定，并经股东大会或产权单位同意后执行。

（十一）实行职工持股和技术入股的企业，要不断完善工资支付制度，按照当地政府颁布的工资指导线和有关政策规定，合理增加工资。要坚持投资风险与收益一致的原则，坚持职工持股、技术和专利产品入股与其他股份实行同股同利的原则。年终股份分红应以企业盈利为前提，按照《公司法》进行利润分配，以维护国家、劳动者和股东的合法利益。股份分红不能侵蚀工资，工资分配不能侵蚀利润。

五、积极稳妥地进行企业经营者年薪制试点

（十二）凡是进行了规范的公司制改造的国有全资企业、国有独资公司、国有控股的有限责任公司和股份有限公司，其董事长和总经理（厂长）均可实行年薪制和期权制。在规范的股份公司中，可包括有董事会聘用的经营管理人员。企业管理领导班子其他成员，实行企业内部工资分配制度，按各自的职责和贡献分别确定工资收入。没有进行规范的公司制改造的企业，如其经营者是通过市场竞争或有关部门组织竞争上岗产生的（其他国有企业如经营者选拔任用制度已经进行改革或确实对提高企业经营管理水平和经济效益发挥了明显促进作用的经营者），也可实行年薪制。

（十三）经营者年薪收入分配模式一般由年薪收入（分基本年薪和效益年薪组成）、股权期权收入、特定的保险福利待遇以及职位消费四部分构成。企业可根据需要和可能选择适合的组合模式。经营者基本年薪主要根据企业经营规模大小、基期经济效益、经营难度和同类企业经营者市场工资价位进行确定；效益年薪要同企业经营业绩挂钩浮动，分档确定。允许具备条件的企业实行经营者持股、期股、认购股权办法或为经营者设立补充保险等。

（十四）对国有独资和国有控股企业经营者的基本年薪，由当地政府劳动保障部门征求财政部门、经贸委意见，主要根据企业生产经营规模、生产经营难度，并考虑本地区、本企业职工平均工资收入水平合理确定。即：小型企业经营者基本年薪原则上可达本企业职工平均工资的1——1．5倍；中型企业经营者基本年薪可达本企业职工平均工资的1．5——2倍；大型企业经营者基本年薪可达本企业职工平均工资的2——2．5倍。股份有限公司和有限责任公司经营者基本年薪，原则上由董事会确定，但其中公司制改造不规范的应报送政府劳动保障部门审核确定；子公司、分公司经营者基本年薪，分别由子公司董事会和总公司确定。

经营者效益年薪依据其经营业绩和企业效绩评价指标体系合理确定。对盈利企业主要考核指标为净资产收益率、资产负债率、成本费用利润率、净利润、资本保值增值率、总资产增长率、总资产报酬率和社会贡献率等指标。完成规定考核指标的经营者效益年薪，原则上可达基本年薪的1倍，生产经营业绩突出的还可突破上述限制。未完成规定考核指标的，除不能兑现经营者效益年薪外，还应视其情况相应扣减经营者基本年薪。对亏损企业，经营者效益年薪主要按减亏增盈指标考核。增加亏损的，应按同比例扣减经营者基本年薪，直到为本企业职工的平均工资。

各考核指标基数一般以上一年企业实际完成数为基础，并参考行业和区内企业经济效益水平、行业特点、企业所处生产经营发展周期等因素合理确定。考核指标基数一年一定。

因经营不善造成重大损失的，视情节轻重，给予相应的经济处罚和行政处分；触犯法律的，依法追究刑事责任。

（十五）实行年薪制的企业要建立健全严格的经营者年薪考核制度，并严格根据考核结果兑现收入。坚持先考核后兑现年薪的制度。考核的主要指标为企业实现利润、资产保值增值和资本收益率等；要建立经营者收入分配风险抵押金制度，由经营者本人拿出一定比例的钱物作为经营风险抵押，以增加其风险意识和责任感；要规范职位消费行为，即明确职位消费项目和额度，规范职位消费程序；要建立严格的经营者在任、离任审计制度和经营者档案管理制度。

六、做好工资收入分配的基础管理工作

（十六）企业要建立健全劳动评价、岗位测评、定员定额、考试考核等制度，并在日常的管理中注重抓制度的落实。要通过工资改革，调整工资收入结构，减少工资外收入及名目繁多的津贴、补贴，将实际支付给职工的工资外收入及工资项目以及原来以福利待遇名义支付给职工的劳动报酬都纳入工资总额，逐步向全部工资——实得工资（即扣除个人缴费和个人所得税等剩余的工资）形式转化，并将住房补贴货币化、工资化。

（十七）企业要建立健全工资收入管理制度企业要依据有关工资支付法规、政策，制定本单位工资支付具体办法，并严格按制度执行。要建立健全工资管理台帐制度及财务会计制度、人工成本核算制度，如实做好工资统计、台帐管理、经济核算等工作，做到所有收入都有帐可查；适时规范按要素分配方式，明确其分配范围、分配内容、分配程序、分配结果记录等，将按要素分配方式纳入剩余收益分配制度范围内，杜绝诸如“保底分红”“保息分红”等错误做法；同时，要结合企业内部劳动、人事制度改革，规范集体合同、个人劳动合同劳动报酬的相关条款，明确正常生产工作条件下的工资支付标准和特殊情况下的工资支付办法，增强合同的严肃性和可操作性，规范分配行为。

（十八）企业必须将实发的工资总额如实计入到由自治区劳动和社会保障厅和中国人民银行乌鲁木齐中心支行监制的企业《工资总额使用手册》中，按工资基金管理规定，各企业单位所有工资性开支，必须通过开户银行从工资基金专用帐户中列支，以维护国家、企业、劳动者三方利益。要将企业实发工资与征缴社会保险费相结合，以保证企业社会保险费的足额征缴。各开户银行应从现金管理的职责出发，对企业使用《工资总额使用手册》严格把关，避免企业违反工资基金管理规定多头立户、坐支、套取现金，导致国有资产的流失和影响社会保险费的按时足额征缴。

（十九）企业要严格执行《劳动法》，并结合贯彻实施《公司法》，完善职工民主参与收入分配决策和民主监督制度，在明确股东会、董事会、监事会职责，建立有效制衡的公司法人治理结构的基础上，进一步发挥工会和职工代表大会在工资收入管理和改革中的积极作用。

七、其它有关问题

（二十）各地、州、市劳动和社会保障部门及各企业开户行要加强对国有企业工资总额的监督管理，加强对企业《工资总额使用手册》的审核及监督检查，及时掌握企业支付职工工资及拖欠工资情况。同时，要认真清理工资外收入，将其中的合法收入纳入工资总额中，使其合法化。